Causas del techo de cristal

documento de investigación sobre el techo de cristal

Las mujeres están mejor formadas y son más activas que nunca en el mercado laboral, y cada vez ocupan más puestos directivos. Sin embargo, a pesar de estos avances, su representación en los puestos más altos de las empresas sigue siendo inferior a la de los hombres.
Desde 1991, las mujeres ocupan más rápidamente los puestos de dirección que los hombres, sobre todo en los países de ingresos altos, aunque los datos nos muestran que las mujeres todavía tienen que recorrer un largo camino antes de igualar el número de hombres en estos puestos.
También tenemos que lograr algo cercano al equilibrio de género en los escalones más altos del mundo empresarial, en las funciones ejecutivas y en los consejos de administración. Además, cuanto más grande es la empresa, menos probable es que veamos mujeres al frente.
Casi el 75% de las empresas de todo el mundo tienen políticas de igualdad de oportunidades o de diversidad e inclusión. Pero nuestra investigación indica que estas políticas por sí solas no son suficientes para solucionar el desequilibrio de género en los niveles superiores de la empresa. Esto se debe a que el tradicional techo de cristal no es el único obstáculo al que se enfrentan las mujeres al ascender en su carrera.

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A la hora de considerar por qué persisten las diferencias salariales y de posición, entran en juego varios factores, entre ellos la cultura empresarial. Tanto la cultura empresarial como las normas sociales son factores clave para la revisión de este tema, y para lograr avances adicionales, es igualmente importante evaluar cómo las mujeres pueden contribuir involuntariamente a estos persistentes desequilibrios en el lugar de trabajo y qué se puede hacer al respecto.
Las mujeres líderes inteligentes podemos hacer casi cualquier cosa que decidamos hacer, y debemos tener claras nuestras elecciones y las consecuencias de las mismas. Cada vez que reflexiono sobre este asunto del techo de cristal y sobre por qué no se ha resuelto, no puedo evitar pensar en mi propio viaje personal y profesional durante los últimos 20 años de mi carrera.
En un momento dado, me encontraba en la categoría de madre trabajadora con hijos pequeños, y conozco muy bien los innumerables retos y luchas que conlleva, y he pasado por todos ellos. Primero ocupé puestos paraprofesionales y profesionales y, con los años, pasé a ocupar puestos de gestión, liderazgo y dirección, y he experimentado de primera mano, desde ambos lados de la ecuación salarial, por qué se producen las discrepancias de posición y de sueldo.

el libro del techo de cristal

La metáfora fue acuñada por primera vez por las feministas para referirse a las barreras en las carreras de las mujeres de alto rendimiento.[2][3] En EE.UU., el concepto se amplía a veces para referirse a los obstáculos que dificultan el avance de las mujeres de minorías, así como de los hombres de minorías.[2][4] Las mujeres de minorías en los países de mayoría blanca suelen tener más dificultades para “romper el techo de cristal” porque se encuentran en la intersección de dos grupos históricamente marginados: las mujeres y las personas de color. [5] Los medios de comunicación de Asia Oriental y de los estadounidenses de Asia Oriental han acuñado el término “techo de bambú” para referirse a los obstáculos a los que se enfrentan todos los estadounidenses de Asia Oriental a la hora de progresar en sus carreras[6][7]. De forma similar, se denomina techo de lona a la multitud de barreras a las que se enfrentan los refugiados y los solicitantes de asilo en su búsqueda de un empleo significativo[8].
Dentro de los mismos conceptos de los otros términos que rodean el lugar de trabajo, existen términos similares para las restricciones y barreras que conciernen a las mujeres y sus roles dentro de las organizaciones y cómo coinciden con sus deberes maternales. Estas “barreras invisibles” funcionan como metáforas para describir las circunstancias adicionales que sufren las mujeres, normalmente cuando intentan avanzar dentro de las áreas de sus carreras y, a menudo, cuando intentan avanzar dentro de sus vidas fuera de sus espacios de trabajo[9].

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Sin embargo, a pesar de estas iniciativas y del creciente número de mujeres cualificadas y formadas, es evidente que siguen estando muy poco representadas en el proceso de toma de decisiones en todos los sectores. De hecho, a pesar del actual entusiasmo por la diversidad en las empresas y de la legislación para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (por ejemplo, la ley antidiscriminación del 10 de mayo de 2007 y, por extensión, la ley de género), las cifras no han cambiado mucho en la última década. Las mujeres siguen siendo ampliamente minoritarias en los puestos de decisión. En 2018, las mujeres ocupaban el 16% de los puestos en los comités ejecutivos de las grandes empresas belgas:2 mejor que hace diez años, cuando la tasa rondaba entre el 9 y el 10%, pero sigue siendo baja en comparación con la tasa de empleo global de las mujeres y su porcentaje en la población de titulados universitarios (60%).
Estas elocuentes cifras ilustran la metáfora del “techo de cristal”. Este fenómeno de discriminación vertical de las empresas contra las mujeres (por ejemplo, Cotter et al., 2001) ha sido ampliamente estudiado por la comunidad académica en diversos campos (gestión, recursos humanos, finanzas y psicología; por ejemplo, Bell et al., 2002; Albrecht et al., 2003; Blau y Kahn, 2007). Sin embargo, a pesar del interés que suscita este tema, los modelos teóricos apenas han intentado desarrollar una comprensión del “techo de cristal” y sus implicaciones (por ejemplo, Cohen et al., 2020).