Techo de cristal mujeres

psicología del efecto techo de cristal

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El término «techo de cristal» se refiere a una barrera invisible metafórica que impide a ciertas personas ascender a puestos de dirección y ejecutivos dentro de una organización o industria. La frase se utiliza comúnmente para describir las dificultades a las que se enfrentan las mujeres y las minorías cuando intentan ascender a puestos más altos en una jerarquía corporativa dominada por los hombres. Las barreras no suelen estar escritas, lo que significa que es más probable que estas personas se vean limitadas en su ascenso por normas aceptadas y prejuicios implícitos que por políticas corporativas definidas.
Marilyn Loden acuñó por primera vez la expresión «techo de cristal» cuando intervino como panelista en la Exposición de Mujeres de 1978 en Nueva York. Como sustituta de la única mujer ejecutiva de su empresa, Loden fue invitada a hablar de cómo las mujeres eran las culpables de las barreras que les impedían avanzar en sus carreras. En cambio, habló de cuestiones más profundas e ignoradas que históricamente impedían a las mujeres ocupar puestos de autoridad: el techo de cristal.

retroalimentación

La metáfora fue acuñada por primera vez por las feministas para referirse a las barreras en las carreras de las mujeres de alto rendimiento.[2][3] En EE.UU., el concepto se extiende a veces para referirse a los obstáculos que dificultan el avance de las mujeres de minorías, así como de los hombres de minorías.[2][4] Las mujeres de minorías en los países de mayoría blanca suelen tener más dificultades para «romper el techo de cristal» porque se encuentran en la intersección de dos grupos históricamente marginados: las mujeres y las personas de color. [5] Los medios de comunicación de Asia Oriental y de los estadounidenses de Asia Oriental han acuñado el término «techo de bambú» para referirse a los obstáculos a los que se enfrentan todos los estadounidenses de Asia Oriental a la hora de progresar en sus carreras[6][7]. De forma similar, se denomina techo de lona a la multitud de barreras a las que se enfrentan los refugiados y los solicitantes de asilo en su búsqueda de un empleo significativo[8].
Dentro de los mismos conceptos de los otros términos que rodean el lugar de trabajo, existen términos similares para las restricciones y barreras que conciernen a las mujeres y sus roles dentro de las organizaciones y cómo coinciden con sus deberes maternales. Estas «barreras invisibles» funcionan como metáforas para describir las circunstancias adicionales que sufren las mujeres, normalmente cuando intentan avanzar dentro de las áreas de sus carreras y, a menudo, cuando intentan avanzar dentro de sus vidas fuera de sus espacios de trabajo[9].

techo de cristal en el trabajo

Para mi deleite, Ammerman y Groysberg ofrecieron acciones concretas que los individuos pueden llevar a cabo, cambios estructurales que las organizaciones pueden realizar y funciones de liderazgo que los hombres pueden desempeñar para abordar las desigualdades.En primer lugar, los hombres son esenciales para el éxito de las mujeres. En primer lugar, los hombres son esenciales para el éxito de las mujeres. «Como ocupan posiciones de poder, autoridad e influencia, pueden evitar algunas de las reacciones que reciben las mujeres, y sus esfuerzos para combatir el sexismo se consideran más legítimos y favorables», escriben los autores. Al reflexionar sobre mi propia carrera, dos de mis mejores mentores fueron hombres que me brindaron valiosas oportunidades para aumentar mi experiencia profesional.El reto es que los hombres a menudo no ven las barreras a las que se enfrentan las mujeres, tienen miedo de «nadar en contra de las expectativas convencionales» y no creen que les corresponda hablar a menos que la empresa lo autorice y diga que es importante.Los cambios estructurales son más difíciles. Las empresas tienen que contratar y apoyar la diversidad en su forma de integrar a los nuevos empleados, en su forma de gestionar el desarrollo profesional y en su forma de compensar y promocionar.

ejemplo de techo de cristal

A la hora de considerar por qué persisten las diferencias salariales y de posición, entran en juego varios factores, entre ellos la cultura empresarial. Tanto la cultura empresarial como las normas sociales son factores clave para la revisión de este tema, y para lograr avances adicionales, es igualmente importante evaluar cómo las mujeres pueden contribuir involuntariamente a estos persistentes desequilibrios en el lugar de trabajo y qué se puede hacer al respecto.
Las mujeres líderes inteligentes podemos hacer casi cualquier cosa que decidamos hacer, y debemos tener claras nuestras elecciones y las consecuencias de las mismas. Cada vez que reflexiono sobre este asunto del techo de cristal y sobre por qué no se ha resuelto, no puedo evitar pensar en mi propio viaje personal y profesional durante los últimos 20 años de mi carrera.
En un momento dado, me encontraba en la categoría de madre trabajadora con hijos pequeños, y conozco muy bien los innumerables retos y luchas que conlleva, y he pasado por todos ellos. Primero ocupé puestos paraprofesionales y profesionales y, con los años, pasé a ocupar puestos de gestión, liderazgo y dirección, y he experimentado de primera mano, desde ambos lados de la ecuación salarial, por qué se producen las discrepancias de posición y de sueldo.